Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, berücksichtigt hierbei die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und gewährt dem Arbeitnehmer zudem einen besonderen Schutz.

Das Arbeitsrecht regelt zum einen die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (individuelles Arbeitsrecht). Es befasst sich zudem mit der rechtlichen Beziehung zwischen Arbeitnehmervereinigungen (Gewerkschaften) und Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern sowie zwischen Betriebs-/ Personalräten auf der einen und Arbeitgebern auf der anderen Seite (kollektives Arbeitsrecht).

Herr Rechtsanwalt Christoph Schüll unterstützt Arbeitgeber gleichermaßen wie Arbeitnehmer als auch Betriebs-/ Personalräte bei der Verhandlung um Abfindungszahlungen, bei Problemen/Streitigkeiten rund um das Thema Kündigung und Kündigungsschutz, bei der originären Arbeitsvertragsgestaltung, bei Aufhebungsverträgen, bei der Befristung bzw. Entfristung von Arbeitsverhältnissen, bei der Planung bzw. Durchführung von Betriebsübergängen, bei Fragen zur Elternzeit und Mutterschutz, bei Fragen zu Entgeltfortzahlungen bei Krankheit und Urlaub, bei der Geltendmachung von Lohnansprüchen sowie Gehaltsansprüchen etc. …

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt in den meisten Fällen für den Arbeitgeber, schon gar nicht für den Arbeitnehmer, eine angenehme Situation dar, zumal die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer sofort mit der Angst um die eigene Existenz verbunden ist. In einer solchen Kündigungssituation können nicht nur Arbeitnehmer sondern vor allem auch Arbeitgeber durch eine anwaltliche Beratung weitreichende Fehler vermeiden.

Arbeitgeber
Festzuhalten ist zunächst, dass das Gesetz keinerlei Verpflichtungen dahingehend vorsieht, dass dem Kündigungsschreiben ein Kündigungsgrund zu entnehmen ist. Die einzigen Angaben, die ein Kündigungsschreiben enthalten muss, sind die Benennung des richtigen Adressaten, die Mitteilung, das Arbeitsverhältnis zu einem gewissen Zeitpunkt beenden zu wollen sowie der Hinweis auf eine gegenüber dem zuständigen Arbeitsamt bestehende, fristgebundene Verpflichtung, sich arbeitssuchend bzw. arbeitslos zu melden, um hier Nachteile beim Arbeitslosengeldbezug zu vermeiden.

Weiterhin sieht das Gesetz die Schriftform für Kündigungen zwingend vor. Das heißt, die Kündigung von Arbeitsverhältnissen z.B. per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp ist immer unwirksam. Um die Wirksamkeit einer Kündigung nicht bereits zu Beginn zu gefährden, muss das Kündigungsschreiben von einem Kündigungsberechtigten, was durch eine entsprechende Bevollmächtigung auch ein Anwalt sein kann, unterzeichnet sein und dieses im Original dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Das mündliche Kündigungen auch unwirksam sind, dürfte nun offensichtlich sein.

Die Kündigung muss sodann, auch das ist häufig ein Problem, dem Arbeitnehmer nachweislich zugegangen sein. Das kann erreicht werden durch Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer vor Zeugen oder gegen Empfangsquittung. Aber hier bitte Vorsicht: der Arbeitnehmer hat keine Verpflichtung, den Empfang eines Kündigungsschreibens zu quittieren. Sollte also eine persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens vorgenommen werden, so sollte auf Arbeitgeberseite immer ein Zeuge anwesend sein. Sollte sich der Arbeitgeber dazu entschließen, das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer postalisch zukommen zu lassen, so kann hier lediglich eine Zustellung per Boten oder eine Zustellung durch den Gerichtsvollzieher als sicher eingestuft werden. Zwar werben Postdienstleister damit, dass sowohl Einwurf Einschreiben als auch Einschreiben mit Rückschein einen nachvollziehbar sicheren Versand darstellen, allerdings ist diese Werbeaussage nicht zutreffend. Durch Versand eines Schreibens per Einwurfeinschreiben oder aber Einschreiben mit Rückschein kann ausschließlich im Streitfall bewiesen werden, dass ein Brief zugegangen ist. Sollte sich der Arbeitnehmer im Streitfall darauf zurückziehen, dass dem Briefumschlag lediglich ein weißes Blatt Papier zu entnehmen war, so kann anhand des Zustellungsnachweises des jeweils beauftragten Postdienstleisters gerade nicht bewiesen werden, dass in dem Briefumschlag ein Kündigungsschreiben enthalten war. Sollte es in einem solchen Fall gerade auf die Entscheidung einer derartigen Streitfrage ankommen, so dürfte sich der Arbeitgeber in Beweisnot befinden, dass Verfahren ginge womöglich verloren. Die Zustellung eines Kündigungsschreibens per Boten oder aber per Gerichtsvollzieher hat den ausschlaggebenden Vorteil, dass sowohl der Bote als auch der Gerichtsvollzieher den Inhalt des Briefumschlages kennt. Sollte in einem solchen Fall der Arbeitnehmer bestreiten, dass der Briefumschlag ein Kündigungsschreiben enthielt, so kann durch die Zeugenaussage des Booten belegt werden, welchen Inhalt das Schreiben hatte, dass er dieses Schreiben in den Briefumschlag gesteckt und verschlossen hatte und mit diesem zur zum Beispiel Anschrift des Arbeitnehmers gefahren ist, um ihm denselben Briefumschlag in den ihm zugeordneten Briefkasten zu werfen. Bei der erfolgten Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher wird von Amts wegen der Zugang des Kündigungsschreibens nachweislich quittiert - die Kosten zur Beauftragung eines Gerichtsvollziehers belaufen sich in einem solchen Fall zwischen 15 und 35 Euro.

Solange die vorgenannten drei Problemkreise beachtet wurden, steht der Wirksamkeit der Kündigung ein formales Hindernis schon nicht mehr entgegen. Die Problematik des Kündigungsgrundes gilt es sodann mit anwaltlicher Unterstützung im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens herauszuarbeiten. Um die Wirksamkeit der Kündigung neben den formalen Gesichtspunkten nicht zu gefährden, kann jedem Arbeitgeber nur dringend empfohlen werden, sich bereits vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses anwaltlich beraten zu lassen.

Arbeitnehmer
Sollten Sie von ihrem Arbeitgeber zu einem Gespräch gebeten werden, und sollte Ihnen im Rahmen dieses Gespräches ein Kündigungsschreiben ausgehändigt werden, so sind Sie zunächst einmal von Gesetzes wegen nicht dazu verpflichtet, den Empfang dieses Kündigungsschreibens durch Unterschriftsleistung zu quittieren. Der Vollständigkeit halber soll hier davor gewarnt werden, nach Empfang des Kündigungsschreibens dieses auf dem Tisch liegen zu lassen und zu glauben, alleine durch Nichtannahme des Kündigungsschreibens eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern zu können. In einem solchen Fall wird von einer sogenannten Zugangsvereitelung gesprochen, bei dessen Vorliegen der Sachverhalt dennoch so behandelt wird, als wäre das Kündigungsschreiben wirksam zugegangen. Nehmen Sie also einfach das Kündigungsschreiben entgegen.

Sollte Ihnen bei der Durchsicht des Kündigungsschreibens auffallen, dass dieses nicht oder aber von einer Person unterschrieben ist, die keine Kündigungskompetenz hat (z.B. Sekretärin), so äußern sie sich hierzu gegenüber Ihrem Arbeitgeber auf gar keinen Fall. Nehmen Sie das Kündigungsschreiben unkommentiert mit und begeben sich umgehend in eine anwaltliche Beratung. Die Kündigung ist in einem solchen Fall bereits aufgrund formaler Mängel unwirksam.

Nach Erhalt des Kündigungsschreibens ist es entscheidend, dass Sie die Klagefrist von drei Wochen einhalten. Nach Ablauf dieser drei Wochen können Sie sich nicht mehr gegen diese Kündigung wehren, das Arbeitsverhältnis würde alleine wegen Missachtens der Klagefrist wirksam beendet werden. Ihnen kann also nur dringend empfohlen werden, sich nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen, um sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu wehren. Das gilt auch für all die Fälle, in denen Sie lediglich den Versuch unternehmen wollen, einer Abfindung von Ihrem Arbeitgeber zu erhalten.

Anspruch auf Gehalt

Der Anspruch auf die vertraglich zugesicherte Gehaltszahlung stellt für den Arbeitnehmer einen essenziellen Anspruch dar, immerhin geht er mit Erbringung der Arbeitsleistung in Vorleistung. Ohne Gehaltszahlung ist es schlichtweg unmöglich, den finanziellen Verpflichtungen nachzukommen. Auch wenn das selbstverständlich klingt, so werden den Arbeitnehmern Gehaltszahlungen nicht selten ganz oder teilweise verwehrt. Hierfür muss nicht immer ein vorsätzliches Verhalten des Arbeitgebers verantwortlich sein, nicht selten werden beispielsweise tarifvertragsbedingte Lohnerhöhungen schlichtweg nicht an den Arbeitnehmer weitergeleitet. Infolgedessen können dem Arbeitnehmer über Monate, wenn nicht sogar Jahre, hinweg, Gehaltserhöhungen vorenthalten werden, die aber aufgrund tarifvertraglicher Regelungen nur für wenige zurückliegende Monate geltend gemacht werden können. Hier spricht man von der sogenannten Ausschlussklausel, die sich nicht nur in Tarifverträgen, sondern auch in Arbeitsverträgen wiederfindet. Mithilfe einer solchen Ausschlussklausel kann im Arbeitsrecht die gesetzliche Verjährungsfrist eines Anspruches - normalerweise drei Jahre – auf bis zu drei Monate verkürzt werden. Von Ausschlussklauseln umfasst sind nicht nur Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, sondern darüber hinaus auch gesetzliche Ansprüche. Ausschlussklauseln können allerdings nicht überall eingesetzt werden: z.B. Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfasst.

Allein schon wegen der nahezu in allen Arbeitsverträgen eingesetzten Ausschlussklausel sollten Sie ihre Lohnabrechnungen immer sofort auf eine korrekte Berechnung kontrollieren. Sollten Sie feststellen, dass Ihnen zu wenig Gehalt ausgezahlt wurde, so müssen Sie ihren Arbeitgeber unverzüglich hiervon in Kenntnis setzen und zur Zahlung der Lohndifferenz auffordern. Setzen Sie ihm hierzu eine kurze Zahlungsfrist. Sollte Ihr Arbeitgeber auf diese Zahlungsaufforderung nicht reagieren, so kontaktieren Sie unverzüglich Herrn Rechtsanwalt Schüll. Er wird dafür sorgen, dass Ihnen die zu Unrecht einbehaltene Lohndifferenz ausgezahlt wird.

Arbeitsvertrag

Die Wirksamkeit arbeitsvertragliche Regelungen ist regelmäßiger Streitpunkt in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. So ist es vor allen Dingen für den Arbeitgeber maßgeblich, wirksame Regelungen in seinem Arbeitsvertrag zu verwenden. Im Gegensatz hierzu können sich unwirksame arbeitsvertragliche Regelungen nie negativ für den Arbeitnehmer auswirken.

Folglich muss es im ureigensten Interesse des Arbeitgebers liegen, arbeitsvertragliche Muster zu verwenden, die immer dem aktuellen Stand der Rechtsprechung entsprechen. Zu den Klauseln, bei denen es immer wieder zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen kommt, gehören vor allem die Ausschlussklausel, die Vergütungsklausel, die Klausel zur Nutzung von Telefon, EDV und Internet und die Schriftformklausel.

Sollten Sie als Arbeitgeber schon seit längerer Zeit denselben Musterarbeitsvertrag verwenden, so ist hier mit großer Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass dieser mit den aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung nicht mehr im Einklang steht, was sich spätestens bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen nachteilig für Sie auswirken wird.

Sollten Sie als Arbeitnehmer Ansprüche gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend gemacht haben und dieser Ihren Anspruch mit Verweis auf den Arbeitsvertrag zurückgewiesen hat, so kann es in den meisten Fällen nicht schaden,, den Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Nicht selten sind Ihre Ansprüche allein deswegen durchsetzbar, weil die entsprechende arbeitsvertragliche Regelung unwirksam ist.

Setzen Sie sich frühzeitig mit Herrn Rechtsanwalt Schüll in Verbindung, dieser wird Sie zum Thema Arbeitsvertrag vollumfänglich beraten.